Projekt Transformation Haspa
Neuer Turf. Volle Bandbreite.
Auch mit meiner neuen Aufgabe, der Leitung von People & Culture und der damit verbundenen Eingliederung unseres bisher autarken Transfo-Teams, bleibt der Transformationsauftrag für die gesamte Organisation bestehen.
Während ich mit dem Transfo-Team zuvor als Einheit mit recht freiem Experimentierfeld vielerorts erfolgreich zahlreiche kleinere Erfolge des Wandels und somit erste Grundbausteine belastbarer Transfo-DNA entwickeln konnte, geht es nun darum, diese Methoden und die Basics, die wir angelegt haben, im gesamten Bereich People & Culture zur Anwendung zu bringen.
Ein maximaler Härtetest inmitten des Alltagsgeschäftes, nicht auf dem Greenfield, sondern in einem vorhandenen Zustand mit sehr herausfordernden Abhängigkeiten. Man könnte auch sagen, eine Operation am offenen Herzen – bereichsübergreifend in einem Team von über 70 Mitarbeitenden, mit ganz unterschiedlichen Arbeitsumgebungen und Voraussetzungen. Eine maximale Challenge – und gleichzeitig einzigartige Chance, denn: Werden wir hier erfolgreich sein, werden wir es überall sein können! 🚀
Und der neuralgische Aspekt dieser Weiterentwicklung, ist der gefühlte und auch real gegebene Invest in Form von Mehraufwänden eines jedes einzelnen Mitarbeitenden – zusätzlich zum Fulltime-Job. Man kennt sie - die viel besungene und motivatorisch verbrauchte „Extra-Meile“. Die Änderung von Verhaltens- und Arbeitsweisen für eine Transformation die schlussendlich Arbeitsprozesse schlanker und angenehmer macht, als zuvor. Kurzum: Eine kurzfristige Streckung für langfristige Erleichterung. Dabei geht es darum, diese vermeintlich „zusätzliche“ Aufgabe operativ sowohl visionär plausibel als auch alltäglich zumutbar zu machen.
So komplex die Bedingungen, so einfach ist das Ziel: Wir müssen gemeinsam durch diese initiale Phase. Wenn es uns in People & Culture gelingt, innerhalb dieser Herausforderung über die Summe viele einzelner kleiner Entwicklungen hinaus, einen übergreifenden Durchstich zu erreichen, bewegen wir uns auf einem ganz neuen Level der Transformation. Und werden damit unweigerlich zum Vorbild für die gesamte Organisation. Ob wir das schaffen? Natürlich! 😉 Ich hätte diese Herausforderung nicht angenommen, wenn ich nicht jeden Tag in dem Gefühl aufstehen würde, dass wir bereits das richtige getan haben, in diesem Moment die richtigen Dinge tun. Solange Bereitschaft und Haltung am rechten Fleck bleiben.
Ich freue mich drauf!
Projekt Transformation Haspa
Woher wir kommen – wohin wir wollen
Oft werde ich gefragt, ob wir mit der Transformation unserer Organisation auf einem guten Weg sind? 🤔 Was Grundvoraussetzungen für die Transformation bei uns sind und waren? Um diese Frage zu beantworten, werfe ich gern einen Blick zurück. Denn vor der Gründung des Transformationsmanagements haben wir bereits diverse Maßnahmen in Richtung Kulturwandel und Co. unternommen, wie z.B. „Abenteuer Kultur“ oder den „Kulturchecker“. Unsere ersten Schritte. Aktionen wie diese waren inspirierend und erkenntnisreich, wurden aber damals – und so ehrlich muss man sein – nicht konsequent nachgehalten. Kein Ownership sozusagen.
Daher ist die Arbeit des Transfo-Teams rückblickend aufgrund von zwei Faktoren erfolgreich, die gleichzeitig wesentlich für unsere gelingende Transformation sind:
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Die notwendige Bereitschaft des Vorstandes und der Führungskräfte – natürlich auch durch einen zunehmenden Leidensdruck hervorgerufen, die es ohne diese ersten Versuche mit hoher Wahrscheinlichkeit so nicht gegeben hätte.
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Die ersten Gehversuche eben nicht als ein Scheitern zu reflektieren, sondern vielmehr als die Geburtsstunde einer neuen Fehlerkultur und des Weiterentwickelns. Dies haben wir im Transfo-Team selbst durchlebt und das unter anderem an ganz entscheidender Stelle, nämlich bei der Fragestellung, wie wir es schaffen, unsere Erkenntnisse und Hypothesen in das Alltagsleben der gesamten Organisation zu überführen. Wofür es tatsächlich nirgendwo eine Schablone gibt: Verankern wir unseren Kulturwandel über die Führungsebenen von oben nach unten? Oder doch lieber Bottom Up? 🤷🏻♂️ Nicht einfach. Tatsächlich war unsere Entscheidung, über die Führungskräfte zu gehen richtig oder sagen wir, nicht falsch, da ohne entsprechende Vorbilder nicht die notwendige Wahrnehmung von Relevanz und Dringlichkeit entsteht.
In der Praxis konnte der Themen-Transport aus verschiedenen Gründen und viel Alltagsrealität nur mit durchwachsenem Erfolg realisiert werden. Für das Transfo-Team und mich zunächst ernüchternd, ein vermeintlich erlebtes Gefühl des Scheiterns – aus dem jedoch – und das halte ich für einen zentralen Schlüssel – mit der Bereitschaft hier Erkenntnisse zu gewinnen, sich in folgenden Aufarbeitungen eine neue Option abzeichnete: Wir müssen nicht Entweder/ Oder machen, sondern: Beides!
Dieses Beispiel ist stellvertretend für ein Vielzahl selbst erlernter und erlebter Fähigkeiten, die von hier aus glaubwürdig und authentisch vorgelebt werden können.
Unter anderem auch aus diesem Grund, bin ich überzeugt, dass wir inzwischen bereit sind, für den nächsten Schritt: Die Verdichtung und Skalierung vieler einzelner Geschichten über gelingende Transformation zu einem nächsten Level innerhalb unserer gesamten Organisation.
Ich freue mich drauf! 💪
